Laboral

TELETRABAJO EN URUGUAY

Concepto de Teletrabajo para la Ley uruguaya

Se encuentra vigente la Ley 19.978 publicada el 30/8/2021 que regula el TELETRABAJO, dando una definición de qué entiende la Ley como Teletrabajo: la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline”).

Algo que se debe tener en cuenta entonces es que, se puede dar una situación en donde el trabajador realice su trabajo enteramente en modalidad de teletrabajo o parte presencial y parte en teletrabajo.

Principios que se establece en torno al teletrabajo

Se establecen algunos principios rectores para el teletrabajo, estos son principios que se deben sumar al elenco de principios del derecho laboral (protector, primacía de la realidad, etc.).

Un primer principio que también hace a la posibilidad de implementar el teletrabajo es el llamado principio de voluntariedad, que supone que el teletrabajo es voluntario, deberá obtenerse para su desarrollo el consentimiento del trabajador, el que deberá constar por escrito.

Un segundo principio es el de reversibilidad, por el cual las partes podrán modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, previo acuerdo por escrito.

Los siguientes principios se identifican con principios constitucionales, son los de igualdad y no discriminación. El principio de igualdad, supone que los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial. En particular, se respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical. El de no discriminación, supone que la modalidad de teletrabajo no será medio para la distinción, exclusión o restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen étnico racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión, condición económica, social, cultural,   situación de discapacidad, lugar de residencia u otros factores, que   tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales.

Por último en la importancia de esta modalidad y que ha supuesto una herramienta para que no se paralizaran algunas de las actividades, se plantea el principio de fomento del empleo, que reconoce al teletrabajo como una modalidad necesaria para la generación de empleo y en particular para el acceso a puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.

Su ámbito de aplicación

La ley se aplicará a relaciones laborales que se desempeñen en un régimen de subordinación y dependencia en la que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal. La ley no dispone en qué lugar deben estar ambas partes del contrato. Evidentemente si ambas partes están en Uruguay, la ley que rige es la uruguaya, así como toda la regulación, laboral y judicial. Surgen algunas dudas como bajo que normas se va a regir el contrato laboral, si una de las partes del contrato se encuentra fuera de Uruguay.

La Ley no regula qué pasa si no se suscribe contrato y el trabajador se encuentra fuera del Uruguay, si seguirá siendo una relación laboral uruguaya o por el contrario se regirá por las normas del país donde se encuentre el trabajador.

Lo que sí soluciona la Ley es lo referente a una relación laboral en la cual sí hay contrato de trabajo. Establece esta Ley que ambas partes del contrato de trabajo deberán pactar al inicio o durante la vigencia de la relación laboral la modalidad de teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a este. Dicho acuerdo se documentará por escrito. Por tanto, la ley impone una obligación de que el contrato de trabajo que establezca el teletrabajo se documente por escrito, la suscripción del contrato no es facultativa dado que la norma expresa que “deberán” pactar por escrito el contrato de trabajo si es al inicio o un documento anexo si es durante la relación laboral que se implementa el Teletrabajo.

Respecto del lugar donde se desarrolla el teletrabajo la norma establece que podrá ser el domicilio del teletrabajador o en otro sitio definido en el contrato. Si la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, fuera susceptible de desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso, ser más de un lugar alternativamente. En ningún caso, el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea este quien le proporcione el lugar donde se preste el teletrabajo.

La Ley dispone un plazo de seis meses a partir de su promulgación 20/08/2021, para que los empleadores para los cuales trabajadores ya prestan teletrabajo, ajusten el contrato de trabajo a las disposiciones de la ley.

Cambios en las condiciones de trabajo

Habitualmente puede haber algún cambio que afecte al contrato de trabajo, cuando el cambio es unilateral por parte de la empresa y no responde a ninguna situación objetiva, se suele hablar de un cambio abusivo en las condiciones de trabajo (jus variandi abusivo). Esta cuestión se tuvo en cuenta en la Ley dado para el “cambio en la modalidad de trabajo” se establece que la modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito. Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los noventa días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a siete días. Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente adoptada por las partes, se requerirá el consentimiento de ambas recabada por escrito para adoptar la modalidad presencial, debiendo constar la misma en la planilla de trabajo.

La jornada laboral en régimen de Teletrabajo

La Ley es muy precisa en establecer que el total del tiempo efectivamente trabajado, no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución o el límite semanal establecido contractualmente, en su caso; sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión.

Por tanto, la norma lo que hace es remitir a la regulación general para cada ramo o actividad a los efectos de la imitación de la jornada semanal, por ejemplo, si estuviéramos ante un trabajador del sector comercio su jornada laboral estaría limitada en 44 horas semanales de teletrabajo, en cambio, si estuviéramos frente a un trabajador de la industria la jornada semanal de teletrabajo estaría limitada en 48 horas semanales. Debe tenerse presente también, que al remitirse a la limitación general para cada sector, si el trabajador realiza tareas presenciales y también de teletrabajo estas no pueden superar la limitación de jornada semanal.

Teletrabajo y trabajo extraordinario

Se dispone que el tiempo de trabajo diario que exceda el límite legal o convenido respecto de la jornada laboral, no dará al trabajador derecho a cobrar horas extras. En cambio la norma establece que el exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. Las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles. Por tanto, una vez que se superen en el total de las horas trabajadas en la semana dará derecho a horas extras con un recargo del 100%, en nuestro ejemplo del trabajador de comercio, recién cobrará extra o con un recargo del 100% cuando supere las 44 horas semanales.

La Ley también dispone el tiempo que debe pasar entre jornada y jornada de trabajo, debiendo existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.

Registro de la jornada laboral

Una característica de la Ley, es que será el trabajador y no la empresa la que disponga el horario de trabajo durante la jornada. Dado que el teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.

Dice la norma que las partes podrán establecer el sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas por el teletrabajador en la semana. Recientemente el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º turno aceptó como medio para acreditar los horarios realizados por una trabajadora, rechazando el reclamo de horas extras, la herramienta de Google Analytics, la sentencia: “A fs. 337 vuelto in fine analiza el uso del sistema por parte de la actora ya que las mismas se desarrollaban en el campus virtual. Se realiza un monitoreo del trabajo de la actora con google analytics, explicando de qué manera trabaja el sistema a fs 338. El sistema arrojó un promedio de horas mensuales de trabajo en el campus de 18:29, distando de las 30 horas a las que fue contratada”.

Derecho a la desconexión y condiciones de salud e higiene

La norma estableciendo una medida tuitiva respecto de la salud del trabajador, establece el derecho a la desconexión, que supone el derecho de todo trabajador a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador, lo cual implica que el teletrabajador no estará obligado -entre otros-, a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, a fin de garantizar su tiempo de descanso, en concordancia con el descanso mínimo entre jornadas.

De modo general la ley establece en cuanto a las condiciones en las cuales se efectúa el teletrabajo, que éste modificará única y exclusivamente la modalidad en que se efectúa el trabajo, sin afectar los derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento jurídico vigente, en todo lo que le sea aplicable.

Se destaca en cuanto a las normas de seguridad e higiene Laboral que el teletrabajo no eximirá al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional, a cuyos efectos podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social quien tendrá las facultades de fiscalización que le asigna la legislación vigente. Cuando la actividad laboral se realice en el domicilio del teletrabajador a falta de su consentimiento, la referida dependencia deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.

Al momento de la realización del presente no se encuentra disponible la reglamentación de estas condiciones laborales, sin perjuicio, a falta de reglamentación específica se deben observar las disposiciones reglamentarias de salud e higiene para cada sector.

Sobre todo será interesante el criterio a asumir ante accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, porque la Ley establece que serán aplicables a los teletrabajadores todas las disposiciones relativas a accidentes de trabajo.

Herramientas y equipos para el teletrabajo

Se establece que las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignado en el contrato de trabajo.

En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.

Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación para aportes a la seguridad social.

Noviembre, 2021.

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