Laboral

Normativa sobre trabajo nocturno en Uruguay.

Se encuentra vigente a partir del 1° de julio de 2015 la Ley 19.313 de 25 de febrero de 2015, que reguló el trabajo nocturno, la Ley fue reglamentada por el Decreto Nº 234/015 de 31/08/2015. Dicha normativa rige tanto para el ámbito público como el privado, en virtud de que nada específica la Ley sobre el ámbito de aplicación. También entrará a regir a partir del 4 de junio de 2019 el Convenio Internacional de Trabajo N° 171, ratificado por nuestro país el 4 de junio de 2018.

La Ley establece que el trabajo nocturno supone un factor negativo siguiendo las directrices de la Organización Mundial Para la Salud (OMS). Entendiendo que el trabajo nocturno genera distorsiones en el ciclo fisiológico y afecta a todos los espacios vitales (familiares, barriales, sociales y laborales), según sostuvo la Cátedra de Salud Ocupacional de la Facultad de Medicina de la Universidad de la República en informe realizado en el ámbito parlamentario, en el que se basa también la normativa.

A partir de esta Ley queda zanjada cualquier discusión acerca del horario en el que se desarrolla el trabajo nocturno. Siendo establecido por Ley entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente. Sin perjuicio de los regímenes vigentes al día de la fecha más favorables o de que se pueda establecer un régimen más favorable para el trabajador por laudos del sector o por convenios bipartitos o establecidos en el contrato de trabajo. Ante el conflicto de normas, la reglamentación establece la determinación de la norma más favorable en caso de concurrencia de disposiciones de diversa fuente jurídica se efectuará comparando las condiciones o beneficios establecidos sobre trabajo nocturno en su globalidad para el caso concreto a considerar.

Remuneración del trabajo nocturno.
Existen dos formas de remunerar el trabajo nocturno:
1) En dinero. La remuneración estará dada por una sobretasa mínima del 20% (veinte por ciento) para las distintas áreas de actividad. A los efectos de lo dispuesto en el art. 3° de la ley Nª 19313 la sobretasa mínima del 20% (veinte por ciento) se calculará sobre el salario básico que perciba el trabajador. Para el caso de remuneración por comisiones o destajo, el salario básico deberá determinarse por el promedio de lo percibido en cada jornada.

Una vez que se superen las cinco horas consecutivas de labor en el lapso de 22 a 6 hs, se aplicará la sobretasa del 20% sobre todo el tiempo trabajado en el rango horario referido.

A estos efectos, el tiempo de descanso en la jornada continua se considera trabajo nocturno si se cumple en el horario señalado precedentemente.

2) En especie. De forma equivalente en reducción horaria en aquellos casos que no lo tengan comprendido en su salario específico o en su forma de remuneración establecida de acuerdo al laudo, un porcentaje igual o superior a ésta. Por ejemplo, el trabajador que tiene una carga horaria nocturna de 8 horas, puede ver disminuida su jornada en un 20%. Se entiende esta forma de retribución como una compensación.

La forma de retribución queda a opción de la empresa, como lo establece el artículo 10 del Decreto reglamentario. La opción por la sobretasa del 20% o su equivalente en reducción horaria se resolverá por decisión unilateral del empleador, sin perjuicio de los mecanismos de negociación colectiva que pudieran implementarse.

Esto, siempre que no se hubiera estado gozando en dinero previamente, el cambio a una remuneración en especie deberá estar acordada con el trabajador. Así también, si la empresa opta por abonar la sobretasa del 20%, si desea cambiar a una compensación de reducción de jornada, lo debe acordar con el trabajador.

También debe acordarse con el trabajador cualquier cambio de horario que suponga una variación en las condiciones del contrato de trabajo, porque se está afectando un aspecto esencial del contrato de trabajo como es el horario y por tanto podría suponer el ejercicio de un ius variandi abusivo por parte de la empresa determinando la ruptura de la relación laboral.

La normativa establece un mínimo para actividades que no estaban comprendidas, porque si el trabajador ya gozaba de un beneficio superior, seguirá rigiendo éste último. Por tanto, la compensación puede ser en este caso mayor o menor dependiendo de la remuneración del trabajador y de qué porcentaje se establece en los Laudos de Consejos de Salario, Convenio o Contrato. Debe destacarse que muchos grupo de actividad tienen incorporados previo a la ley compensaciones o primas por nocturnidad, por tanto habrá que ir a los Convenios celebrados en este sentido para saber que normativa aplicar.

Cuando la retribución sea menor se ajustará al mínimo establecido en la Ley en estudio. Lo mismo se aplicará en los casos de reducción horaria. A su vez, los Consejos de Salarios podrán fijar porcentajes mayores a la sobretasa mínima establecida anteriormente.

La sobretasa o compensación horaria solo se aplicará toda vez que el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario nocturno por más de cinco horas consecutivas por jornada de trabajo nocturno, entre las 22 pm y 6 am horas.

En consecuencia, para que se genere derecho a la retribución por nocturnidad debe trabajarse entre las 22 hs. de un día hasta las 6 am del otro, por un lapso mayor de cinco horas continuas. Quedan comprendidas las realizadas en dicho horario, por ejemplo no será nocturna la hora realizada a partir de las 6 am, esta será considerada diurna, no generando compensación, aunque se venga trabajando desde antes de las 6 am.

Naturaleza de la partida

Evidentemente estamos ante una partida de naturaleza salarial, por tanto, gravada con las contribuciones a la seguridad social, conforme al criterio que se viene aplicando en el BPS se considera salario desde la primera oportunidad que se goza, por tanto, no requiere regularidad y permanencia (aunque nosotros tenemos una posición diferente que no viene al caso tratar aquí). En consecuencia, si un trabajador trabaja una jornada nocturna, tendrá derecho a que se le abone el 20% o se le compense reduciéndosele el horario.

Trabajadora grávida o en régimen de post parto.
Para con la mujer embarazada o que ha dado a luz, hasta un año posterior a su alumbramiento, la empresa tiene la obligación de asignarle horario de trabajo diurno, siempre que la trabajadora manifieste su voluntad de hacerlo, no perdiendo la compensación por trabajo nocturno. Es decir, que si una trabajadora venía cumpliendo trabajo nocturno y percibiendo una compensación por el mismo, si queda embarazada, no pierde dicha compensación durante el embarazo y hasta un año después de dar a luz.

La reglamentación establece a tales efectos la empresa dispondrá de un plazo de veinte días corridos para dar cumplimiento al cambio peticionado, el que se computará a partir que tuviera conocimiento de la opción por medio fehaciente.

Este beneficio se otorga a aquellas trabajadoras que desarrollan trabajo nocturno y dan a luz o se encuentran en régimen de post parto, abarca a todas las actividades, sin perjuicio de normas que apliquen condiciones más beneficiosas.
Debe distinguirse dos situaciones: cuando es posible el cambio, pero la empresa se niega a realizarlo, allí se impone la obligación de abonar el salario aunque la trabajadora no trabaje, esto se fundamenta en el principio protector, siendo la empresa que debe soportar los riesgos de la actividad y el costo del cambio.
Cuando es imposible el cambio, por ejemplo la empresa solamente trabaja de noche, se ha entendido aplicar lo dispuesto en la Ley 17.215 de 07 de octubre de 1999, que establece en dichas circunstancias un subsidio del 50% del salario a la trabajadora. En este caso, también se ha entendido que la empresa deberá hacerse cargo del otro 50% del salario, dado que la Ley 19.313 establece que el cambio de horario sea sin pérdida salarial.
A este respecto el Convenio Internacional de Trabajo N° 171 hace una serie de previsiones respecto a la trabajadora grávida o post parto, que deben atenderse desde su vigencia:
 (a) no se deberá despedir ni comunicar el despido a una trabajadora, salvo por causas justificadas no vinculadas al embarazo o al parto;
 (b) los ingresos de la trabajadora deberán mantenerse a un nivel suficiente para garantizar el sustento de la mujer y de su hijo en condiciones de vida adecuadas. El mantenimiento de estos ingresos podrá asegurarse mediante cualquiera de las medidas indicadas en la normativa, por cualquier otra medida apropiada, o bien merced a una combinación de estas medidas;
 (c) la trabajadora no perderá los beneficios relativos a grado, antigüedad y posibilidades de promoción que estén vinculados al puesto de trabajo nocturno que ocupa regularmente.
 Las disposiciones del presente artículo no deberán tener por efecto reducir la protección y las prestaciones relativas a la licencia de maternidad.

Seguridad y salud ocupacional.
La normativa prevé, que en el marco de la gestión de las acciones preventivas de riesgos laborales, al determinar las tareas asignadas en horario nocturno se deberá tener en cuenta la condición misma del trabajador, la naturaleza del trabajo, los efectos de los factores ambientales y las formas de organización del trabajo.

El empleador deberá adoptar las medidas necesarias para mantener durante el trabajo nocturno el mismo nivel de protección contra los riesgos ocupacionales que durante el día, evitando, en lo posible, el aislamiento de los trabajadores.

Sin perjuicio de lo establecido en normativa específica en materia de salud y seguridad en el trabajo, el empleador deberá poner a disposición de los trabajadores que efectúen trabajo nocturno medios adecuados para la atención de los primeros auxilios, incluidas disposiciones prácticas que permitan a dichos trabajadores, en caso necesario, ser trasladados rápidamente a un lugar en que se les pueda dispensar un tratamiento adecuado.

Los trabajadores que realicen trabajo nocturno y que por razones de salud no puedan seguirlas desempeñando, serán asignados, cuando sea factible, a un puesto similar en horario diurno.

octubre 2018.

Dr. Germán Rosas Barón.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s