Laboral

HORAS EXTRAS EN URUGUAY. Concepto y consideraciones respecto a la vigencia del Decreto 611/80.

Introducción.

Conforme señala CASTELLO (1) la limitación de la jornada laboral se reivindicó desde comienzos del siglo XIX en el Parlamento francés, desde allí en adelante se fue tomando como referencia en diferentes países. En nuestro país la limitación de la jornada de trabajo data del siglo XX. El fin de la limitación como expresara BARBAGELATA (2) responde a razones biológicas del trabajador que requiere luego del trabajo un tiempo de descanso “una fracción de tiempo diario para la vida familiar, la actividad gremial y política, el desarrollo personal y el descanso. Todo lo cual ya se expresaba, desde el siglo pasado, en la forma abreviada en la reivindicación de los tres ochos (3) ”.

En Uruguay la limitación de jornada tuvo su consagración normativa en la Ley Nº 5.350 en el año 1915, que establece 8 horas diarias durante seis días a la semana, con un descanso al séptimo, para la industria y comercio (art. 1º), estableciendo en casos especiales trabajar más de 48 horas por cada seis días de labor (art. 3º).

Sin dudas la norma más importante surge en el año 1934 desde que se estableció en la Constitución la limitación de jornada en el artículo 54º: “Artículo 54.- La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica; la justa remuneración; la limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral”.

Siguiendo la posición ampliamente mayoritaria, este artículo reconoce universalmente el derecho de todo trabajador en una relación de trabajo o servicio, a la limitación de la jornada. Esta no es una norma programática establecida por la Carta, sino una norma que se debe aplicar de forma directa y a falta de reglamentación deberá recurrirse conforme lo indica el artículo 332 de la Constitución a las leyes análogas, principios generales de derecho y doctrinas generalmente admitidas para su aplicación.

A nivel internacional complementando la normativa interna, encontramos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo Nº 1 (1919) y 30 (1930) y 47 (1935) ratificados por Uruguay por Dec. Ley 8.950 de 5 de abril de 1933, que también establecieron el límite de la jornada laboral para varios sectores.

Como sostiene LARRAÑAGA teniéndose en cuenta las disposiciones legales y convencionales mencionadas se dicta el Decreto de 29 de octubre de 1957, con la finalidad de unificar el régimen vigente, y armonizarlo con las normas internacionales ratificadas. “Esta norma, que tiene un articulado extenso, dispone en su art. 19, la limitación de horario para los establecimientos industriales (8 horas por día y 48 horas por semana) y en su art. 35, la limitación para los establecimientos comerciales (8 horas por día, 44 horas por semana)”. Relacionado con esto el Dec. Ley 14.320 de 17 de diciembre de 1974 estableció una nueva regulación de los horarios de establecimientos comerciales, disponiendo un límite máximo de cuarenta y cuatro horas semanales de trabajo (art. 1º). (4)

Lo cual ha venido siendo flexibilizado en virtud de avances tecnológicos, tendiendo a reducir el horario de trabajo, en leyes específicas para categorías de trabajadores y sectores de actividad, y sobre todo actualmente en Convenios Colectivos de Consejos de Salarios.

Concepto de Horas Extras.

Conforme a lo antes mencionado y siguiendo la línea de lo establecido en el Decreto de 1957 artículos 13 a 15 que reconocía el beneficio de las “horas extras” (5), se sancionó la Ley 15.996 de 17 de noviembre de 1988 que en virtud de sus artículos 1º y 10º se aplica a trabajadores de la actividad privada y a los que prestan tareas en las personas públicas no estatales, la Ley fue reglamentada por el Decreto 550/989.

Dispone en su artículo 1º inc. 1 que corresponde a dichos trabajadores “cuya jornada diaria esté limitada, legal o convencionalmente, en su duración, se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador”. Según la Ley, horas extras son aquellas horas trabajadas efectivamente por el trabajador que excedan la jornada diaria del mismo, sea esta jornada limitada por ley o de forma convencional (laudo o contrato de trabajo), estas son de carácter salarial, en consecuencia se encuentran gravadas por contribuciones de seguridad social.

La definición legal surge de la Ley 15.996 del 25 de noviembre de 1988, el Artículo 1° establece:

“En las actividades y categorías laborales cuya jornada diaria esté limitada, legal o convencionalmente, en su duración, se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador.
Las horas a que se refiere el párrafo anterior se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el salario que corresponda en unidades hora cuando se realicen en días hábiles.
Si la prolongación de la jornada de trabajo tiene lugar en días en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriados o gozarse de descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de un 150% (ciento cincuenta por ciento). Esta tasa se aplicará sobre el valor hora de los días laborales.
No se consideran horas extras, en ninguna actividad, las que exceden la duración de la jornada diaria en las situaciones previstas en el artículo 2 literales b) y c) del Convenio Internacional del Trabajo sobre el Horario en la Industria (1919)”.

Es decir, que siempre que se supere el límite de la jornada laboral deberá abonarse horas extras. La jornada puede ser limitada de forma legal, por ejemplo, nada dicen las partes de la extensión que va a tener la jornada laboral en el contrato de trabajo y esa actividad tiene como límite las ocho horas, las horas que excedan las ocho deben ser retribuidas de forma especial. En consecuencia se comenzará a abonar cuando se empiece a trabajar la novena hora, porque la Ley establece que se retribuyen fracciones menores a treinta minutos inclusive.

La ley también establece para algunas actividades el límite en seis horas por jornada, es el caso de menores de 18 años, aprendices u operarios de la industria., empleados u obreros de actividades declaradas insalubres, trabajadores de empresas privadas de tele-radiocomunicaciones, los telegrafistas, radiotelegrafistas, cintistas y operadores telefónicos de larga distancia.

La jornada puede también limitarse de forma convencional, por ejemplo, se acuerda entre empleador y trabajador que la jornada tendrá como extensión máxima cuatro horas, las horas que superen las cuatro horas diarias deberán ser retribuidas como horas extras.

Remuneración de las horas extras.

Aclaro que existen regímenes especiales que se pueden establecer por ley, laudo o convenio colectivo, que serán aplicables siempre que sean más beneficiosas que el régimen general, por consiguiente para cada categoría de trabajador habrá que estudiar la normativa específica vigente y los laudos del sector.

En días hábiles: las horas extras se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el valor de la hora que corresponda. Por ejemplo, si estas son realizadas en horario diurno, serán abonadas con el 100% de la hora diurna, si son realizadas en horario nocturno serán abonadas con el 100% de la hora nocturna. Así lo establece el art. 1 de la Ley 15.996 cuando establece “se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el salario que corresponda en unidades hora cuando se realicen en días hábiles”.

Se consideran días hábiles en los que normalmente debe prestar servicios el trabajador, art. 3 Decreto Reglamentario Nº 550/1989 del 12 de diciembre de 1989.

En días en que de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado, o gozarse del descanso semanal, no se trabaje: la prolongación de la jornada se abonará con recargo de 150% (ciento cincuenta), sobre el valor hora de los días laborales.

En cuanto a las fracciones menores a treinta minutos se computarán como media hora y las mayores como una hora.

Liquidación de las horas extras.

Según lo establecido por el Decreto 550/89 la liquidación y el cómputo se realizará de la siguiente manera:

Cuando el descanso semanal sea de veinticuatro (24) horas, en caso de trabajarse en ese día, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional, se remunerará con un recargo del 100% (cien por ciento). Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% (ciento por ciento) de recargo.

Cuando el descanso semanal, legal o convencionalmente estipulado, sea de cuarenta y ocho (48) horas y se trabaje en uno o ambos días, las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% (ciento por ciento) de recargo.

Si el descanso semanal es de treinta y seis (36) horas, en el día en que se trabaje media jornada, se aplicarán los siguientes criterios:

A) Las horas que excedan de la media jornada y que se laboren hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán con un recargo del 100% (cien por ciento);
B) Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% (ciento cincuenta por ciento) de recargo.
Si se trabajare el día en que corresponde veinticuatro (24) horas de descanso, se remunerará con un recargo del 100% (cien por ciento).

Conforme al artículo 4º de la Ley de horas extras, corresponden las incidencias de las horas extras en la licencia y el salario vacacional y en virtud de la Ley 12.840 la incidencia de aguinaldo.

En cuanto al cómputo y liquidación de los jornales de licencia y el salario vacacional, se computarán tomando en cuenta el promedio de las horas extras realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Tomándose en cuenta para el cálculo el valor hora extra vigente a la fecha del pago del jornal de licencia o salario vacacional.

Máximo de horas extras semanales permitidos.

El máximo semanal de horas extras que podrá disponer un empleador, previo consentimiento del trabajo en cuestión, es de ocho horas. Es decir, que en principio no se pueden realizar más de ocho horas extras en la semana, decimos en principio ya que como veremos a continuación esto se ve atenuado por algunas excepciones.

En primera instancia la ley establece que este máximo podrá ser sobrepasado en los siguientes casos:

A) Con Autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con el empleador y los trabajadores o con las asociaciones patronales y obreras, podrá con razones fundadas dictar reglamentos especiales autorizando la superación legal para cada industria, comercio, oficina, actividad, profesión o empresa, estas excepciones son de carácter transitorio.

B) Establecidas de forma permanente por el Poder Ejecutivo, previo el procedimiento indicado anteriormente.

Otras excepciones recogidas en el art. 1 de la Ley de Horas Extras y del art. 11 del Decreto Reglamentario son que no se consideran horas extras, en ninguna actividad, las que excedan la duración de la jornada diaria en las situaciones previstas en el artículo 2º, literales b) y c) del Convenio No. 1 sobre las horas de trabajo (Industria) de 1919, los cuales a continuación se transcriben:

“b) Cuando en virtud de una Ley, o a consecuencia de la costumbre o de convenios entre las organizaciones patronales y obreras (o a falta de dichas organizaciones, entre los representantes de los patronos y de los obreros), la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la Autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se pase del límite de ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá pasar nunca de una hora diaria;
c) Cuando los trabajos se efectúan por equipos, la duración de trabajo podrá prolongarse más de las ocho horas al día y de cuarenta y ocho horas por semana, con tal de que el promedio de las horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o más corto no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana”.

Registro de las horas extras.

El empleador tiene la obligación de registrar las horas extras del personal en el Libro Único de Trabajo. También se pueden llevar en sistema informático siguiendo lo establecido por el art. 30 del Decreto 108/2007.

¿Tiene discrecionalidad el trabajador en realizarlas?

No, el empleador tiene la potestad de control de las horas extras y debe autorizarlas, por tanto, si el trabajador realiza horas extras debe abonarlas.

Esto determina imposibilidad de que se alegue imputabilidad al trabajador de horas extras, porque el empleador debe hacer cumplir la normativa sobre jornada máxima; así lo sostuvo nuestra jurisprudencia “La Sala rechaza alegación de la demandada relativa a que anteriormente había eliminado por decisión empresarial las horas extras, razón por la cual si el actor llegaba antes de comenzar el horario son imputables a su voluntad las horas extras. Se funda en que el empleador, en ejercicio del poder de dirección, está en condiciones de controlar el horario efectivo de labor y es titular de la potestad y aun del deber de hacer cumplir la normativa sobre jornada máxima”. Tribunal de Apelaciones del Trabajo de. 1º Turno (T.A.T.).; Sentencia Nº 5/04; Fecha: 5/II/04. La Justicia Uruguaya (LJU) SUMA 131082.

¿Qué pasa si se incumple con el pago de horas extras?

Primero, el incumplimiento en el pago de horas extras, hace nacer un crédito -laboral- a favor del trabajador, por el monto de horas extras que no fueron abonadas.

Para la empresa es un riesgo no abonar horas extras, ya que puede suponer que se esté a la liquidación que presenta el trabajador, así lo ha sostenido la jurisprudencia diciendo que: “Es carga del empleador demostrar la cuantía por la obligación de extender recibos y si no lo hace se está al salario expresado por el accionante. Con relación al monto del salario, es carga del empleador demostrar la cuantía de ese rubro dado que está obligado a extender el correspondiente recibo sea cual fuere la naturaleza del vínculo y la forma de trabajo, por lo que habiendo incumplido con tal obligación y no aportando esa prueba documental, debe estarse al salario expresado por el accionante”. T.A.T. 1º T.; Nº 4/05; Fecha: 1/II/05. LJU SUMA 133033

Segundo, el incumplimiento en el pago de horas extras puede suponer el despido de forma indirecta, se ha sostenido por nuestros jueces que “Al existir condena al pago de horas extras, se constata incumplimiento de la empleadora, lo que configura el despido indirecto reclamado por el accionante ya que la conducta del empleador de no abonar el trabajo extraordinario es grave, violando el principal deber del empleador que es el abonar en forma legal el salario”. T.A.T. 2º T.; Nº 56/06; Fecha: 2/VIII/06 LJU SUMA 136078.

¿Cómo se prueba la realización de horas extras?

En principio, puede probarse la realización de horas extras con cualquier medio de prueba admitido por la ley, siendo el medio más utilizado para la prueba de las mismas, la prueba de testigos. También se pueden probar con listados, planillas, emails y cualquier otro medio que permita establecer que el trabajador realizaba horas extras.

La jurisprudencia es conteste a decir que la prueba de las horas extras debe ser fehaciente y sin fisuras. No pudiendo aplicarse ningún criterio de flexibilidad en su apreciación “Negada la existencia de las horas extra, el “onus probandi” recae sobre el actor, quien debe acreditarlas en debida forma, no pudiendo aplicarse ningún criterio de flexibilidad en la apreciación del material de convicción que las pretenda comprobar, ya que tratándose de un trabajo extraordinario no se presume, requiriéndose una plena prueba de su realización” Cfjurisp. LJU #129077 (SCJ 312/03), S.C.J.; Nº 139/04; Fecha: 21/V/04. LJU SUMA 130082.

Exclusiones establecidas por Decreto 611/80.

Conforme al Decreto 611/80; no se hallan comprendidos en la limitación de horarios de trabajo (no tienen derecho al cobro de horas extras): El personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios. Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que, en calidad de tales cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios. Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranzas que realicen sus tareas fuera del establecimiento.

Se considera personal superior a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección. Si bien estos no podrán superar la jornada máxima semanal establecida en la ley, ya que sería ilegal, pero no da derecho a remuneración de horas extras.

Consideraciones en cuanto a la vigencia del Decreto 611/80.
El Decreto del Poder Ejecutivo N° 611/80 establece excepciones a la limitación de la jornada laboral, es un dogma aceptado que el Decreto referenciado se encuentra plenamente vigente, incluso con la posterior sanción de la Ley 15.996.

En cuanto a esto, podemos realizar la siguiente crítica a la vigencia del Decreto, en virtud de ser la Ley 15.996 posterior al Decreto y no hacer la misma ninguna limitación a derechos establecidos por ella, si bien la propia ley en art. 6 establece que se podrán establecer excepciones, estas limitaciones en virtud del principio de legalidad artículo 7º de la Constitución deben hacerse por Ley.

Cualquier limitación a derechos como al trabajo, percepción de salario, salud, seguridad social, etc. deberá realizarse necesariamente por una ley por razones de interés general, de lo contrario la disposición sea legal o reglamentaria será inconstitucional, por violación al principio de legalidad y de jerarquía de las normas.

El principio de legalidad se establece en la Constitución: Artículo 7º.- Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecen por razones de interés general.
En correcta interpretación, se estaría limitando por un decreto posterior a la Ley que recoge el derecho a las horas extras (sin distinción de trabajadores) el derecho a la percepción de horas extras, que tienen naturaleza de salario, afectando la justa remuneración que es un derecho constitucional y convencionalmente recogido.

En consecuencia, mediante un Decreto del Poder Ejecutivo, norma infravalente, anterior a la disposición legal, que ha sido inexplicablemente recogido por la doctrina y jurisprudencia como determinante de categorías excluidas, se limita un derecho fundamental como es el de justa remuneración, en este caso aplicado a las horas extras.

Debe tenerse en cuenta que una Ley posterior que establece beneficios generales, deroga cualquier norma sea legal, sea reglamenteria que limite los mismos derechos que establece dicha Ley. Explicando esta cuestión, en el año 1980 se estableció mediante Decreto del Poder Ejecutivo una exclusión de la percepción del beneficio de las horas extras a los sujetos indicados en dicho decreto, con posterioridad en el año 1988 se sanciona una Ley que establece de forma general y abstracta a todos los trabajadores de la actividad privada, el beneficio de las horas extras, inclusive se reglamenta la misma y nada se dice sobre exclusión alguna a determinados trabajadores (ni en la ley ni el decreto reglamentario de la misma).
Inclusive, se ha posicionado al Dec. 611/80 prácticamente en el mismo rango que la norma legal, debe tenerse en cuenta que cuando se ha querido modificar categorías de trabajadores excluidos en el Decreto se ha realizado por Ley, en especial nos referimos a las normas de trabajo doméstico (18.065) y trabajo rural (18.411).

Si bien las normas convencionales de la OIT establecen que se podrán hacer limitaciones a la percepción de horas extras, estas conforme a lo antes mencionado deben ser realizadas por Ley, único instrumento válido para limitar derechos.

Véase que la propia Ley 15.996 remite al principio de la norma más favorable, aplicando el principio protector, y qué régimen más favorable (art. 7), que el que la propia Ley establece, si la contrastamos con el Dec. 611/80.

Sin perjuicio de lo antes mencionado, la tesis tradicional que no analiza el fenómeno de la limitación de la jornada y las excepciones al régimen general desde la óptica del principio de legalidad, jerarquía de las normas y del principio que se concreta en el aforismo latino “lex posterior derogat priori” que significa literalmente que “la ley posterior deroga a la anterior”, propugna la vigencia del Decreto 611/80, pero sobre el mismo y a los efectos de matizar lo antes mencionado establece que la interpretación de las excepciones del Decreto debe interpretarse de forma restrictiva.

Así, la Suprema Corte de Justicia en Sent. 420/2003 en posición de larga data que se mantiene pese a las diferentes integraciones establece: “corresponde tener en cuenta, que la invocación de las circunstancias fácticas susceptibles de ser subsumidas en el supuesto de hecho previsto por los arts. 1o. (nal. 3) y 2o. del decreto 611/80, deben ser concluyentes y exponerse en forma clara y categórica desde que la referida disposición normativa -que fuera dictada dentro del marco habilitado por el Convenio Internacional del Trabajo No. 30- constituye una excepción al programa impuesto por el art. 54 de la Carta Magna y a lo dispuesto por la Ley 15.996, todo lo cual determina que la subsunción de la plataforma fáctica en el supuesto de hecho de la referida disposición normativa, deba realizarse de forma restrictiva (Cfme. Nelson Larrañaga Zeni, ”Beneficios Laborales y de Seguridad Social, págs. 12 y 13)”. 
En el punto que nos importa el Decreto establece:
Art. 1º […] “No se hallan comprendidos en la limitación de horario de trabajo:
3) El personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios;
4) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que, en calidad de tales cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios; […]
Art. 2º “Se considera personal superior a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección”. (6)

En conclusión y en nuestra opinión, de lo antes analizado se podría sostener que el Decreto 611/80 quedó derogado por la Ley 15.996.

octubre, 2018.

Dr. Germán Rosas Barón.

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